Concedierile colective cresc cu 26,7% în 2026, iar anularea lor în instanță poate costa până la 492.000 de lei de angajat

Valul de restructurări din companiile românești se adâncește în acest an. Potrivit datelor Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM), citate de Profit.ro, 208 angajatori au notificat în perioada ianuarie-august 2026 intenția de a concedia colectiv 22.146 de persoane. Dintre acestea, 10.451 de salariați au fost disponibilizați efectiv, cu 26,7% mai mulți decât în aceeași perioadă a anului trecut, când fuseseră înregistrate 8.251 de concedieri colective.

Diferența dintre numărul anunțat și cel efectiv confirmă un tipar observat deja de ANOFM în ultimii ani: nu toate intențiile de disponibilizare se transformă în concedieri reale, pentru că fie angajatorii renunță parțial la plan, fie unii salariați ajung la vârsta de pensionare înainte de finalizarea procedurii.

Fenomenul nu este distribuit uniform pe teritoriul țării. Bucureștiul concentrează cele mai multe concedieri colective din primele opt luni ale anului, cu 3.583 de persoane afectate, potrivit unei analize citate de business24.ro. În Capitală, cel mai mare număr de disponibilizări a venit din activitățile de jocuri de noroc și pariuri, urmate de activitățile de secretariat. În afara Bucureștiului, cele mai afectate județe au fost Constanța, cu 1.424 de disponibilizări legate în mare parte de situația unui șantier naval aflat în faliment, Hunedoara, Timiș și Bihor, unde industria auto a generat cele mai multe pierderi de locuri de muncă.

Pe acest fond, firma de avocatură Grecu Partners a publicat o analiză despre riscurile juridice pe care le asumă angajatorii atunci când reduc personalul fără o fundamentare solidă. Documentul, preluat atât de Profit.ro, cât și de StartupCafe.ro, explică mecanismul prin care o concediere anulată în instanță se transformă într-o obligație financiară semnificativă pentru companie.

De ce sunt anulate concedierile și cine trebuie să demonstreze cauza reală

Codul muncii permite angajatorilor să reorganizeze activitatea și să desființeze posturi, dar concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului este legală numai dacă desființarea este efectivă și are o cauză reală și serioasă. Legea nu limitează această cauză la existența unor pierderi financiare, însă angajatorul trebuie să poată arăta schimbarea concretă care justifică eliminarea postului.

Într-un litigiu de muncă, sarcina probei revine integral angajatorului. Acesta nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele consemnate chiar în decizia de concediere, potrivit analizei Grecu Partners. Practic, fundamentarea juridică și factuală trebuie să existe înainte de emiterea deciziei, nu să fie construită ulterior, ca reacție la contestația salariatului.

„Problema nu este dreptul companiei de a se reorganiza, ci capacitatea de a demonstra că postul a dispărut în mod real și că măsura nu este folosită pentru a înlătura un anumit salariat”, explică Elena Grecu, fondator și Managing Partner al Grecu Partners, citată de Profit.ro. Avocata adaugă că vulnerabilitatea apare de cele mai multe ori înainte de emiterea deciziei, printr-o fundamentare incompletă sau documente care nu se corelează. „Aceste lipsuri nu mai pot fi reparate în instanță”, mai spune Elena Grecu.

Printre greșelile pe care le pot comite angajatorii, analiza menționează desființarea postului numai „pe hârtie”, în timp ce atribuțiile acestuia continuă să fie exercitate de alți angajați sau de colaboratori externi, precum și redactarea generică sau contradictorie a deciziei de concediere. Potrivit StartupCafe.ro, decizia trebuie să indice concret motivele concedierii și durata preavizului, iar în cazul concedierilor colective, și criteriile folosite pentru stabilirea ordinii de priorități. Angajatorul nu poate completa ulterior, direct în fața instanței, motivele pe care s-a întemeiat măsura.

Cât costă o concediere declarată nelegală de instanță

Dacă instanța constată că măsura este netemeinică sau nelegală, conform articolului 80 din Codul muncii, dispune anularea concedierii. Angajatorul este obligat atunci la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate, plus celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul în perioada respectivă. Reintegrarea efectivă în muncă se dispune doar la cererea expresă a salariatului.

Simulările realizate de Grecu Partners arată dimensiunea concretă a riscului financiar. Pentru un salariat plătit cu salariul minim brut, de 4.325 de lei pe lună de la 1 iulie 2026, o despăgubire calculată pentru șase luni ajunge la 25.950 de lei. Suma crește la 51.900 de lei pentru 12 luni, la 77.850 de lei pentru 18 luni și la 103.800 de lei pentru 24 de luni.

Pentru un salariat plătit cu salariul mediu brut din economie, de 9.497 de lei pe lună în august 2026, calculul ajunge la sume mult mai mari, până la aproximativ 492.000 de lei pentru fiecare angajat, în funcție de durata pentru care instanța acordă despăgubirea. Aceste simulări nu estimează durata reală a unui proces, ci arată doar componenta salarială brută care poate fi pretinsă pentru perioade ipotetice de șase, 12, 18 și 24 de luni.

Costurile financiare directe nu sunt singurul risc. O concediere anulată obligă compania să reia raportul de muncă, cu toate consecințele administrative și de personal pe care le presupune reîncadrarea unui angajat după o perioadă îndelungată de absență, inclusiv eventuale discuții privind postul ocupat între timp de altcineva.

Creșterea de 26,7% a concedierilor colective efective în 2026 arată că tot mai multe companii românești aleg calea restructurării pentru a face față presiunilor de costuri. Avocații atrag însă atenția că graba sau documentarea insuficientă a deciziilor de concediere pot transforma o economie de costuri într-o obligație de plată mult mai mare decât cea evitată inițial, mai ales în cazul salariaților cu venituri peste medie sau cu vechime semnificativă în companie.