Jumătate dintre aplicațiile pentru un loc de muncă trec deja doar prin filtre de inteligență artificială

Procesul clasic de angajare, cu CV trimis unui recrutor și apoi un interviu față în față, a devenit o excepție pentru mulți tineri aflați în căutarea unui prim loc de muncă. Potrivit Ziarului Financiar, care citează un material publicat de New York Times, interacțiunea cu o persoană reală în timpul aplicării la un job a devenit aproape imposibilă în multe companii.

Candidații din Generația Z descriu experiența ca fiind izolantă și descurajantă. Mulți spun că au senzația că CV-urile lor dispar fără urmă, într-un sistem automatizat care nu oferă niciun răspuns. „Cauţi un loc de muncă? Situaţia de pe piaţa muncii este incredibil de dificilă”, se arată în materialul citat de ZF. Articolul notează că sfaturile moștenite de la generațiile mai în vârstă, despre cum se caută un job, nu mai sunt valabile în acest context.

Mecanismul descris este simplu, dar greu de ocolit pentru candidat. Un tânăr își scrie o primă versiune a CV-ului, apoi cere unui chatbot să insereze cuvintele-cheie din anunțul postului. Alții merg mai departe și lasă inteligența artificială să redacteze integral scrisoarea de intenție. Cercetările citate de New York Times arată că programele de selecție bazate pe inteligență artificială acordă, de fapt, note mai mari aplicațiilor scrise tot de inteligență artificială, comparativ cu cele scrise de oameni.

O candidată la un loc de muncă, Lydia Crim, a povestit pentru New York Times că respingerile pe care le-a primit nu au venit niciodată din partea unui om. „«Niciun om nu m-a respins efectiv», a declarat ea. «Am senzaţia că fac ceva cu bună-credinţă, iar apoi aceste companii ridică un zid pe care nu-l pot depăşi.»”

Fenomenul nu este străin nici de piața din România. Călin Fusu, directorul general al platformei de recrutare BestJobs, a declarat la emisiunea ZF Live, în iunie 2026, că aproape jumătate dintre aplicațiile depuse pe piața muncii din România trec deja printr-un filtru automatizat, potrivit business24.ro. El a estimat că, în viitorul apropiat, niciun CV nu va mai ajunge la angajator fără o evaluare realizată întâi de un sistem de inteligență artificială.

Cum funcționează filtrul invizibil și de ce îngreunează accesul tinerilor la joburi

Dificultatea nu se oprește la trierea automată a CV-urilor. Tot mai mulți candidați povestesc că ajung la interviuri video în care răspund unor întrebări generate de un sistem de inteligență artificială, fără ca vreun recrutor uman să fie prezent. Materialul citat de ZF menționează că unii candidați participă chiar la interviuri cu avatare generate artificial, cu priviri golite de expresie și trăsături nefirești.

Formatul cel mai des reclamat de cei aflați în căutarea unui loc de muncă este interviul video unidirecțional. Candidatul se înregistrează singur, răspunzând la o listă de întrebări standard, iar un manager de recrutare sau un sistem automat evaluează răspunsurile ulterior, atunci când are timp. Lipsa oricărui contact uman în acest proces alimentează sentimentul de respingere resimțit de mulți tineri, mai arată articolul.

România se confruntă, în plus, cu o problemă structurală mai veche, independentă de automatizare. Rata de ocupare pentru tinerii între 20 și 29 de ani era de doar 52% în 2025, față de o medie europeană de 65,6%, potrivit unei analize Digi24 bazate pe date Eurostat citate în aprilie 2026. România ocupă astfel unul dintre ultimele locuri din Uniunea Europeană la acest indicator, deși se numără printre liderii europeni la ponderea tinerilor care aleg activități independente.

Combinația dintre o piață a muncii deja dificilă pentru proaspeții absolvenți și filtrele de inteligență artificială, tot mai răspândite, pune presiune suplimentară pe candidații fără experiență. Aceștia nu au, de regulă, un portofoliu solid care să îi diferențieze automat în sistemele de scor, singurul limbaj pe care algoritmii de recrutare îl „înțeleg” eficient.

Networkingul, soluția tinerilor pentru a trece de filtrele de recrutare

Strategia care pare să funcționeze, potrivit participanților la ediția specială a emisiunii ZF Live de pe 3 noiembrie, de la Academia de Studii Economice din București, este networkingul direct. Evenimentul a marcat lansarea suplimentului ZF Gen Z Student.

„Cred că, pe lângă faptul că trebuie să studieze, să fie conştiincioşi, să participe la toate activităţile şcolare, aş miza foarte mult pe ideea de a merge la activităţi de voluntariat, să se implice în asociaţii, să discute cu alte persoane, să formeze şi să creeze legături, conexiuni, parte din networking”, a spus Teodora Papainog, de la Şcoala Doctorală de Finanţe, ASE Bucureşti, citată de ZF.

Exemplul concret vine din sectorul IT, adesea descris ca fiind cel mai afectat de automatizarea recrutării pentru posturile de debutant. Andu Nacu, programator junior și student la masterat la ASE, a povestit cum a obținut jobul actual nu printr-o aplicație clasică, ci prin participarea la hackathoane, concursuri de programare organizate frecvent de companii.

„La mine a contat cel mai mult faptul că am participat la foarte multe evenimente, la hackathoane care sunt concursuri de programare, de obicei relizate de companii. Iar asta m-a ajutat cu partea de networking şi chiar cu angajatorul meu de acum”, a explicat el, potrivit ZF.

Andu Nacu a adăugat că a devenit, printr-un astfel de concurs, o opțiune vizibilă pentru angajatorul care căuta ulterior oameni pentru echipa sa. „Am participat la un concurs de programare, am reuşit să ne cunoaştem şi am fost acolo o opţiune pentru angajator în momentul în care căuta persoane. Aşa am obţinut jobul, prin networking”, a spus el.

El subliniază, totuși, că folosirea inteligenței artificiale în sine nu mai este un avantaj competitiv, pentru că a devenit o practică generalizată în rândul candidaților. Diferența reală se vede în capacitatea de a produce valoare concretă cu ajutorul acestor instrumente, odată ajuns efectiv la locul de muncă. „Şi lucrul acesta se vede foarte mult în momentul în care intri efectiv în câmpul muncii şi îl foloseşti, când încerci să creezi lucruri care sunt de folos pentru firma la care lucrezi”, a precizat el.

Potrivit lui Andu Nacu, exact această abilitate, de a identifica unde inteligența artificială poate aduce valoare de business pentru un angajator, a fost motivul pentru care a fost remarcat și angajat. „Angajatorul mi-a spus că i-am atras atenţia prin faptul că am aceste abilităţi de a vedea valoarea de business, de a vedea use case-urile, de a vedea cum poţi să implementezi anumite lucruri folosind IA”, a mai spus el.

Tabloul care rezultă din aceste relatări arată o piață a muncii împărțită pe două paliere distincte. Pe de o parte, trierea automată a CV-urilor și interviurile cu sisteme de inteligență artificială, un proces impersonal, rapid și greu de influențat prin mijloace tradiționale. Pe de altă parte, canalele informale, de la hackathoane la voluntariat și asociații studențești, unde candidatul ajunge să fie cunoscut personal de cei care iau decizia de angajare, înainte ca procesul formal să înceapă.

Pentru angajatori, provocarea este inversă. Reglementarea europeană privind inteligența artificială a introdus, începând cu 2 august 2026, obligații suplimentare pentru companiile care folosesc sisteme automate de evaluare a candidaților, clasificate drept sisteme cu risc ridicat. Firmele care nu s-au conformat riscă sancțiuni, ceea ce ar putea încetini, în timp, extinderea necontrolată a acestor filtre în procesele de recrutare din România.